(熱門)人力資源工作計劃
時間過得太快，讓人猝不及防，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，讓我們一起來學習寫計劃吧。好的計劃是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的人力資源工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源工作計劃 篇1
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來�；卮鹗强隙ǖ�。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。
例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設(shè));要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。
這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)月度計劃
企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預(yù)定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的`迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的。
二、月度人力資源計劃
企業(yè)制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。
(一)月度人力資源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1.收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2.預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3.編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的月度人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。
當然，制定好月度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提。
(二)確立人力資源管理月度績效標準
人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提�？冃藴适欠窈侠�，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的月度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。
企業(yè)提出下一月人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
1、人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過。
xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源工作計劃 篇2
為承接公司多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局及“新格局、大未來”愿景規(guī)劃，保證公司快速擴張下的人才供應(yīng)水平，結(jié)合外部環(huán)境及公司實際情況，特制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，以加強人力資源工作的計劃性，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化并全面落實到在人力資源管理工作中，使人力資源發(fā)揮更大的效用，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一、環(huán)境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境
隨著GDP總量的持續(xù)高位攀升、“新二線”城市的入圍、國務(wù)院對資源再生型城市定位以及政府部門對發(fā)展的規(guī)劃，作為中國市場名城、中國物流之都，將以其得天獨厚的優(yōu)勢吸引眾多企業(yè)入駐（近年以來，政府部門先后與華潤、萬達、紅星美凱龍等國內(nèi)知名企業(yè)達成投資意向）。
國內(nèi)外知名企業(yè)入駐后，將與本土企業(yè)展開激烈競爭，在帶動經(jīng)濟更快發(fā)展的同時，也會對本地用人環(huán)境帶來巨大沖擊。
另一方面，近年來，國家不斷加強對勞動者的立法保護，全國總工會將在20xx年推動勞動標準、社會保障、集體合同以及企業(yè)民主管理等方面的法律政策的制定。這些政策的規(guī)范將逐步提高勞動者的法律意識，使勞資關(guān)系面臨挑戰(zhàn)。
再次，越來越多的企業(yè)認識到：人是企業(yè)發(fā)展的最終動力。在雇主品牌建設(shè)、企業(yè)文化、激勵系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、有競爭力的薪酬體系、留才機制等人力資源管理方面，企業(yè)將不斷加大投入力度，以吸引、保留優(yōu)秀人才。
經(jīng)濟的發(fā)展將促使人力資源管理水平的提升及用工的合法化，終將導致勞動力成本上升，為企業(yè)帶來經(jīng)營壓力，依靠低人工成本快速發(fā)展的時代將成為過去。
�。ǘ﹥�(nèi)部環(huán)境
隨著公司的不斷發(fā)展，公司員工整體素質(zhì)欠缺，特別是專業(yè)的管理人員的匱乏所產(chǎn)生的制約效應(yīng)將會不斷凸顯，現(xiàn)有員工的結(jié)構(gòu)、知識水平、專業(yè)程度、管理技能、競爭意識、應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的能力等方面還不能滿足公司發(fā)展需要。建立一批素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)精干的員工隊伍，成為人力資源管理方面亟待解決的重大課題。
其次，員工的頻繁流動也造成了公司人才隊伍的匱乏。在現(xiàn)有員工隊伍中，入職不滿一年的員工達到43%，員工的不斷流失造成了公司人才隊伍后勁乏力，管理及服務(wù)水平不能得到持續(xù)提升，不能維持公司的可持續(xù)發(fā)展。
二、總體規(guī)劃
為應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，改善內(nèi)部環(huán)境，未來三年內(nèi)，人力資源部將秉承公司戰(zhàn)略部署，貫徹公司領(lǐng)導“高標準、嚴要求”的指導方針，創(chuàng)建“高素質(zhì)、高壓、高薪”的用人環(huán)境，建立科學的人力資源管理體系，堅持“寧缺毋濫”的選人策略，堅持“提升綜合素質(zhì)、打造崗位多面手、培育獨擋一面人才”的育人思路，堅持“人盡其才、崗盡其能、人崗匹配”的用人理念，為公司培育一批專業(yè)的管理人才，打造一批高素質(zhì)、與公司同心同德的員工隊伍。
到20xx年，人力資源部將提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度，從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四個方面構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，建立適合集團化發(fā)展的一套科學完善的管理體系。
最終，形成合理的人才選用體系、完善的績效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎懲激勵體系、全方位的人才培訓培養(yǎng)體系、明確的職業(yè)發(fā)展體系、人性化的員工關(guān)懷計劃，從而改善人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，打造良好的雇主品牌，提升公司的美譽度。
三、具體任務(wù)
�。ㄒ唬┤肆Y源配置
核心內(nèi)容是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。
1、建設(shè)專業(yè)的人資團隊
人力資源部需承擔建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的任務(wù)，需要一支專業(yè)程度高、業(yè)務(wù)技能強的人力資源團隊保障，才能做到讓人力資源管理能夠為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。通過要求部門員工參加人力資源師認證考試、開展人力資源部日培訓計劃、充分授權(quán)員工參與管理決策等，加強人力資源隊伍的培訓和培養(yǎng)，以提高人力資源管理工作的規(guī)范化、專業(yè)化程度，提升人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平。
另一方面，人力資源部將充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成傳統(tǒng)的人事管理工作，比如員工出勤管理、員工檔案管理、薪資福利管理等。將更多的時間用在完善人力資源管理體系，以提升人力資源的服務(wù)水平，從選、用、育、留等環(huán)節(jié)打造人力資源的“感動式服務(wù)”。
2、建立強有力的營銷團隊
20xx年，公司大格局和組織架構(gòu)的調(diào)整要求我們轉(zhuǎn)變思路，將工作重心轉(zhuǎn)到銷售上來。模式的轉(zhuǎn)變更加突顯為以銷售為主導的營銷服務(wù)型公司，導致公司對高素質(zhì)專業(yè)營銷人才需求。
營銷人才的引進可以采取兩種方式：一是從大學院校招聘有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生，因為應(yīng)屆畢業(yè)生剛出校門，其思想猶如空杯，企業(yè)灌輸什么，他們就接收什么，且思維活躍，較好引導，企業(yè)通過自己培養(yǎng)人才，可以提高員工的忠誠度；二是從外部公司及競爭對手處獵頭引進專業(yè)的營銷管理人才，同時還可以深度了解競爭對手的'戰(zhàn)略經(jīng)營情況。
其次要不斷擴大營銷隊伍建設(shè)，做好營銷人員的培訓與開發(fā)，制定針對性的培訓計劃，從企業(yè)文化、專業(yè)知識、市場行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式進行培訓與開發(fā)，并為營銷人員設(shè)立階段性成長目標，幫助其快速成長為專業(yè)的、訓練有素的營銷專才，為公司儲備一批、沉淀一批專業(yè)的營銷人才做準備。
3、培養(yǎng)專業(yè)的管理人才
所謂專業(yè)就是要有一定的理論支撐為前提，看問題能夠站在公司或行業(yè)的角度來分析，具有一定的戰(zhàn)略高度。人力資源部將積極鼓動管理層多參加培訓班、研討會、進修等，同時作為管理層要不斷給自己充電，拓寬知識面，才能更好的指導下屬的工作開展，適應(yīng)企業(yè)和市場需求，為員工成長創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，從而不斷提升管理層的綜合素質(zhì)，造就復(fù)合型人才。
4、促進內(nèi)部合理的崗位流動
卡茲曲線表明：在一起工作的人員，在1.5年～5年這個期間里，信息溝通水平，獲得成果也最多，超過5年，組織會出現(xiàn)老化、喪失活力。因此，人力資源部需建立科學的人員引進、退出、流動機制，推進管理人員任期制，合理調(diào)換員工崗位，讓員工在新的崗位上迎接新的挑戰(zhàn)，不斷保持員工活力，激發(fā)員工潛力。
�。ǘ┤肆Y源開發(fā)
核心內(nèi)容是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓，并通過制定繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司同步成長。
1、建立科學的甄選機制
對現(xiàn)有崗位進行分級，建立任職資格體系，明確任職要求，促進員工提高自身技能。
通過賽馬機制，大膽啟用人才，提高員工競爭意識，公開透明選拔程序，嚴肅選撥機制，避免“任人唯親、任人唯友”，推行“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的選拔原則，讓員工參與到競爭選撥過程中，杜絕領(lǐng)導一個人點將的現(xiàn)象，有效地提高選拔任用的科學性和準確性。
2、建設(shè)完善的培訓體系
完善縱向的公司、部門、崗位培訓，橫向的崗前、崗中、脫崗培訓的立體化培訓體系，開展專業(yè)的技能培訓，開發(fā)內(nèi)部培訓課程，外部聘請專業(yè)講師，內(nèi)部建立講師團隊，面向?qū)嶋H，注重培訓效率，注重培訓效果，縮短培訓周期，增加培訓頻次，提升培訓質(zhì)量，開展范圍靈活、形式多樣的培訓活動，以適應(yīng)公司發(fā)展速度不斷加快的需求。
3、人才梯隊的開發(fā)與建設(shè)
培養(yǎng)一支符合行業(yè)和公司要求、素質(zhì)全面的人才隊伍，鍛造一支認同公司文化、與公司風雨同舟的員工隊伍，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。
每個管理崗位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過人才梯隊的建設(shè)，擴大員工的知識面，有利于讓員工明確自己的發(fā)展方向，激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)人才的在職開發(fā)。
4、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道
建立員工個人職業(yè)發(fā)展檔案，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣等；按照公司組織架構(gòu)圖及崗位設(shè)置、各崗位的任職資格，明確職業(yè)發(fā)展通道方向，制定員工職業(yè)發(fā)展手冊，明確職務(wù)晉升管理辦法，結(jié)合薪酬體系，激發(fā)員工發(fā)展欲望。
根據(jù)任職資格要求及員工能力開發(fā)需求，制定針對性的能力提升計劃，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相統(tǒng)一，營造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，充分調(diào)動每個員工的積極性，激勵員工為企業(yè)的共同事業(yè)貢獻力量。
5、推進學習型組織建設(shè)
學習型組織不是單純的進行“組織的學習與培訓”，是一個不斷創(chuàng)新、進步的組織。
建設(shè)學習型組織，應(yīng)改變傳統(tǒng)的關(guān)系，敞開胸懷，接納異議；培養(yǎng)員工自我挑戰(zhàn)的胸懷，培養(yǎng)整體的思考習慣；建立共同愿景，通過團體成員的對話和討論，促進團隊學習；有條件的情況下，開辦員工閱覽室，建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度；大力推進學用結(jié)合制度，對學有所成的優(yōu)秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現(xiàn)狀、不求學習、學而無用的消極思想。
�。ㄈ┤肆Y源評價
核心內(nèi)容是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。
1、健全績效考核管理體系
健全考核激勵體系，系統(tǒng)性、整體性的進行績效管理，從績效考核指標的論證、績效目標的層層分解、績效計劃的制定、績效實施過程控制、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用各個環(huán)節(jié)加強管理。
通過績效考核為員工提供及時的工作反饋，使其揚長避短，發(fā)揮潛力，改善績效，增強公司競爭力，促進目標的實現(xiàn)。
2、搭建公司勝任力素質(zhì)模型
基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發(fā)，從而為招聘、培訓、任用、職業(yè)發(fā)展、績效、薪酬調(diào)整等重要人事決策提供依據(jù)，指導人員配置、著重培養(yǎng)有能力員工。
人力資源部將建立科學規(guī)范、適合公司實際情況的勝任力素質(zhì)模型，作為公司人才標準，用來對員工能力素質(zhì)進行客觀評價，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析員工的能力差距，以及員工的事業(yè)目標和愿望。根據(jù)這些信息，指導員工制定出績效和能力發(fā)展目標及行動步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個人和公司期望的績效成果。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵
核心內(nèi)容是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。
1、保持有競爭力的薪酬體系
以市場為導向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分的薪酬體系。
以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制：
對核心層實行型薪酬水平。即，對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心員工的薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力。
對骨干層實行匹配型薪酬水平。即，骨干員工的薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩(wěn)定性。
對普通層實行浮動型薪酬水平。即，普通員工的薪酬水平根據(jù)績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。
2、長期激勵與短期激勵結(jié)合
為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，逐步探索實施了長期激勵計劃（如商業(yè)養(yǎng)老保險計劃），建立了長期激勵體系。
3、建立員工創(chuàng)新激勵機制
為培養(yǎng)和調(diào)動公司全體員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，人力資源部將建立創(chuàng)新激勵機制，對員工工作形式上的創(chuàng)新、工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新、合理化建議與意見進行激勵，充分激發(fā)員工的潛能。
在激勵形式上，將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
4、完善多層次員工關(guān)懷計劃
公司所處服務(wù)性行業(yè)，要想提高客戶的滿意度，首先要提高員工的滿意度，員工的滿意度提高反映出來的工作行為必然使客戶滿意度提高�？蛻魸M意度的高低，不僅是影響公司業(yè)績的重要因素，也是是影響人才是否流動的重要因素。
影響員工滿意度的主要因素有個人因素、領(lǐng)導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬、發(fā)展空間和同事關(guān)系等，因此公司要不斷提升員工的滿意度，才能穩(wěn)定員工隊伍，留住公司優(yōu)秀的企業(yè)人才。
通過開展一系列的員工關(guān)懷行動，如：不定期組織文娛活動、有條件的情況下開辦員工活動室、定期約談、家庭慰問、婚喪病探訪、心理疏導、幫助員工解決實際困難等等，加強員工的交流，增進員工之間的感情，培養(yǎng)員工之間的默契合作和企業(yè)的歸屬感，營造和諧的公司氛圍，激發(fā)其敬業(yè)意愿。
人力資源工作計劃 篇3
根據(jù)公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，人力資源部計劃在20xx年從以下幾個方面開展工作�？傮w思路是通過考核將基礎(chǔ)管理工作提升到更高的水平：
1、招聘：
配合炭黑廠的建設(shè)和運營，做好人員招聘和調(diào)配工作。做好日常人員招聘和調(diào)配工作。做好20xx年電廠改制人員配備工作。
2、培訓：
組織中高級領(lǐng)導干部每月學習一次。
密切關(guān)注機電儀表類的教學培訓管理和取證考試。
3月、4月和5月將舉辦團隊領(lǐng)導培訓班。
6月和7月，開展全員安全月學習，8月和9月，關(guān)注炭黑項目開工前新員工的崗前培訓。
10月和11月，對部分崗位進行了三項規(guī)章制度和安全生產(chǎn)抽查檢查。
認真評估各單位全年的培訓工作。教育培訓部每月對培訓臺帳進行檢查整理。對各分行提交的培訓計劃執(zhí)行情況進行嚴格考核，要求各分行建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習，提供勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等方面的培訓
3。在考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，并配合信息中心對所有指紋考勤機進行攝像頭監(jiān)控。評估考勤數(shù)據(jù)報告。各單位必須每月對人工考勤、電子考勤和各種休假程序進行檢查，并根據(jù)最終檢查結(jié)果計算工資，防止出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。
4、在勞動和資本方面，
評估各單位提交的各種勞動和人事報表的及時性和準確性。
加強人事信息和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的動態(tài)管理。
勞工部在每個月底統(tǒng)計各種人員信息，形成報告。
評估薪資核算和發(fā)放，確保薪資核算和發(fā)放的.準確性。
做好人員流動率的控制和勞動關(guān)系糾紛的預(yù)測處理工作。
5、在系統(tǒng)建設(shè)方面，
配合公司的業(yè)務(wù)政策，在20xx重新安排人員。
配合炭黑廠開工，做好人員配備和交接班準備。
完善員工培訓管理辦法等相關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)效率。
6、其他（1002）
在科技大學實習生招生工作中做得很好。
總之，通過整個20xx年的工作，人力資源部正逐步向標準化、制度化和組織化方向發(fā)展。希望通過我們的工作，努力提高公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為泰興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
人力資源工作計劃 篇4
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力；
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的.主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益；
10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃：（合計：____元）
1、招聘：____元
a、登報招聘：xx年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在____元以內(nèi)，即____元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年；
2、辦公用品：____元
a、檔案袋____個，____元/個，即____元；
b、插頁式文件夾____頁____個，____元/個，即____元；
c、打印紙____件，____元/件，即____元；
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：____元；
3、交通費：____元，____元/月，____元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）
人力資源工作計劃 篇5
鑒于公司成長發(fā)展的歷史，行政部的主要工作實質(zhì)一直主要是以雜務(wù)為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴展，建立科學合理的行政人力資源系統(tǒng)已刻不容緩，根據(jù)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展情況，特將今后三年行政人力資源版塊的工作規(guī)劃如下：
一、部門設(shè)置
一、行政工作定位：
設(shè)定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內(nèi)部綜合治理的中樞機構(gòu)，是總經(jīng)理（副總）的戰(zhàn)略伙伴之一，而非“打雜”部門，為公司生產(chǎn)、銷售經(jīng)營全過程及決策提供全盤支持與保障，為企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設(shè)，為企業(yè)研究選人、育人、用人、留人提供重要支持，是企業(yè)集正義、公正、承上啟下、制度執(zhí)行與服務(wù)于一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展狀大和可持續(xù)性發(fā)展發(fā)揮著不可忽視的重要作用。
二、人員配置（資源）
編制3人：行政HR經(jīng)理1名（全盤工作），行政專員（或主管）、司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管理力量，發(fā)揮職能作用。
三、工具配置（資源）
獨立辦公室一間，獨立打印機一臺，獨立電腦2臺（經(jīng)理1臺、文員1臺）。
二、工作開展規(guī)劃與步驟
科學合理規(guī)劃行政人力資源部門的工作，以系統(tǒng)性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行，根據(jù)公司的發(fā)展必經(jīng)階段，行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行：
第一階段：目標戰(zhàn)略階段（時間：第一年內(nèi)）
即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、周期整體經(jīng)營指標，分解到行政人力資源部的工作任務(wù)為主線，以目標達成為導向，具體為：
a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎(chǔ)性工作如：
①人員的及時補充招聘
�、诠S安全的確保與防控，確保不出大的事故（火災(zāi)、傷亡、意外等）
�、坌姓局贫鹊墓芸兀ㄜ囕v、考勤、宿舍、水電管理、生活、后勤等）
b、管理機制的有效建立與健全。
�、俳M織架構(gòu)、權(quán)責說明、審批權(quán)限、責權(quán)、利的清晰與梳理；
�、诠芾碇贫鹊耐晟疲ǔ绦蛭募�、一級文件、二級文件、三級文件、員工手冊、導購手冊等）
�、酃ぷ髁鞒坦袒ǜ鞑块T、各崗位工作流程圖與內(nèi)容設(shè)定）
�、芄芾砉ぞ哌\用執(zhí)行（操作表單與工具）
�、菖嘤枡C制的推行（管理技巧、安全、質(zhì)量、成本、內(nèi)部培訓）
�、薷鞴芾磴暯诱系挠行д囊�(guī)范。
�、咂髽I(yè)文化（企業(yè)精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、認同感）
C、目標分解與指標周節(jié)點監(jiān)控
①產(chǎn)能目標 人員補充達成率、機電維修達標率、后勤服務(wù)滿意度
�、诎踩繕� 消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故發(fā)生率
�、鄢杀纠麧欀笜� 水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率
第二階段：績效戰(zhàn)略階段（第二年）
在公司核心骨干團隊組建穩(wěn)定后，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、產(chǎn)銷運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)已夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。
�、俑鲘徫坏膷徫环治�，崗位配置合理性考核。
�、趯⒑线m的.人放在合適的崗位，“人崗對應(yīng)“的合理性研究分析。
�、墼O(shè)定績效考評系統(tǒng)與操作方法（與工資薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤）。
�、芗毣鲘徫豢己酥笜说牧炕ǚ植块T、分崗位量化不同指標）。
⑤考評工具出臺（KPI、BCS）。
�、蘅冃嘤枺冃嬲�，績效跟進改善。
�、咄伙@企業(yè)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)者多得，獎罰分明的方針與管理模式。
�、嗤ㄟ^績效戰(zhàn)略推行，凈化管理，體現(xiàn)人力資源的精髓，提升員工的工作積極性。
第三階段：文化戰(zhàn)略階段
文化是企業(yè)生生不息的靈魂，建立具有自身特色的企業(yè)文化是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的根本，所有團隊成員共同擁有并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維行為方式。它代表了組織發(fā)展過程中被廣泛接受趨步沉淀的思維方式、道德觀念和行為準則。
企業(yè)文化建設(shè)依次從“制度層、物質(zhì)層、精神層、社會層”四個層面來進行。
�、僦贫葘樱褐贫任幕饕揽俊吨贫仁謨浴纷鳛檩d體，任何事項和活動做到有據(jù)可依、有據(jù)可查； 配合制度，完善各個表格和流程；
②物質(zhì)層： 形成一系列定期開展的文化活動和習慣；公司的各項福利；公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網(wǎng)站、辦公環(huán)境布置等；
�、劬駥樱浩髽I(yè)文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內(nèi)部員工的認同，更能得到客戶和社會的傳頌，這些載體包括： 企業(yè)使命、企業(yè)愿景、核心價值觀等；
④社會層：通過媒體、客戶及相關(guān)社會機構(gòu)進行傳播公司企業(yè)文化、宣揚公司社會責任。
三、近期工作計劃
A、、10月31日前：
�、偻瓿杀静块T人員配置到位并穩(wěn)定（行政辦、保安、司機、電工）。
�、谟布Y源配置到位（增一臺電腦，一個打印機）。
�、郯踩芸貑尤粘Ｑ膊榉揽�。
④員工合同簽訂全部到位。
�、蒈囕v制度、網(wǎng)絡(luò)制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執(zhí)行落實。
⑥生產(chǎn)系統(tǒng)支持保障工作跟上，即人員補充跟上生產(chǎn)需求。
⑦基本行政基礎(chǔ)性工作得以理順，并跟上公司運轉(zhuǎn)。
B、11月31日前：
�、俑鞑块T周報表格式工具制定（結(jié)合目標戰(zhàn)略設(shè)定工具）。
�、趩尤珡S員工大會每周一進行。
�、坌姓ぷ鹘槿肼毮茏饔冒l(fā)揮層面。
④核心崗位空缺人員招聘全部到位并穩(wěn)定。
C、元月1日以前：
�、傩匠曛贫认到y(tǒng)與改革。
�、谂嘤柟ぷ鲉樱ǜ刹俊T工）。
�、坌姓�(guī)章制度全面規(guī)范化表單工具開始推行。
�、艹绦蛭募�、標準制度、員工手冊等系統(tǒng)文件起草工作完畢。
D、春節(jié)（2月13日）前
�、俪绦蛭募�、標準制度、員工手冊等規(guī)范性制度文件建立出臺并試行。
�、谛姓肆Y源部班子成員隊伍成熟。
�、蹣淞⑤^好的公司行政形象和威信，開始為公司經(jīng)營管理發(fā)揮舉足輕重的作用。
④為來年全新全面工作開展打下基礎(chǔ)
總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。
人力資源工作計劃 篇6
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結(jié)、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
�、偃肆Y源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱潱俜纸獬稍露裙ぷ饔媱�，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的.經(jīng)營；
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。
對于剛剛設(shè)置人力資源部的中小企業(yè)，人力資源助理xx下半年工作計劃
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結(jié)、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規(guī)范
�、偈紫纫M公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱潱俜纸獬稍露裙ぷ饔媱潱缓罂紤]是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。
5、勞動關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險.
人力資源工作計劃 篇7
20xx年上半年，根據(jù)集團總體工作部署，人力資源部在集團領(lǐng)導的指導和各部門的協(xié)作下，認真履行部門職責，夯實基礎(chǔ)工作，努力做好人力資源各項工作，現(xiàn)將工作情況總結(jié)如下：
一、上半年開展的主要工作
�。ㄒ唬┩卣拐衅盖溃罅嵤┤瞬耪衅�
積極維護現(xiàn)有招聘渠道，拓展集團公眾號、網(wǎng)站、微信等多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。4月份篩選了近500多份簡歷，參加應(yīng)聘的人員有500余人，經(jīng)過筆試、面試，錄用20人，滿足集團公司工作需要。
（二）公司人力資源管理體系完善
1、公司組織架構(gòu)的調(diào)整，并對各部門人員進行初步定編，依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2、編制宜良縣國有資本投資運營有限公司人力資源部管理辦法（草案），現(xiàn)正處于意見收集階段，各主管領(lǐng)導及部門主管無異議后，經(jīng)過評審即可發(fā)布實施。
（三）員工薪酬核算、社保及公積金辦理
人力資源部上半年已經(jīng)具備獨立核算集團公司員工薪酬核算的能力。同時，處理了集團公司總部20余人的勞動關(guān)系、社保公積金的新參、轉(zhuǎn)移申報工作。
（四）日常工作
辦理員工入職時，對員工信息進行核對核實，減少了員工證照號碼的錯誤率。對公司所有人員的檔案和勞動合同進行梳理和規(guī)范，全部統(tǒng)計出每份檔案遺漏或缺失資料，并制定實施計劃進行完善。加強了人員管理流程，對離職員工的動態(tài)信息進行及時更新，保證了花名冊的準確性。同時加強了人力資源數(shù)據(jù)報表分析，為人力資源決策提供了依據(jù)。
二、下半年重點工作計劃
著重建立集團公司整體組織架構(gòu)，組織進行各崗位說明書的編制工作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源基礎(chǔ)管理工作；具體計劃如下：
1、建立健全人力資源各項規(guī)章制度，完善工作流程。針對人力資源部的具體工作需要，制定完善的規(guī)章制度，并與相關(guān)領(lǐng)導進行溝通協(xié)調(diào)，將人力資源部各項管理制度形成成文制度，組織下發(fā)并實施。同時在有條件和時機成熟的'基礎(chǔ)上，配合黨政綜合部組織牽頭制定完善公司各部門流程與制度，形成公司制度匯編，終結(jié)流程制度混亂的局面，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)圖，對各部門崗位名稱進行確定，對各崗位的人員編制進行核定，進行定編定崗梳理，對各部門崗位進行工作描述和工作要求進行分析，最終編制工作崗位說明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
3、根據(jù)公司確定的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)計公司組織職務(wù)體系，確定職位分類和職位級別，設(shè)計職務(wù)名稱和職業(yè)發(fā)展通道；設(shè)計公司職位體系，對職位級別進行設(shè)定，對職位進行編制，確定職位的任職資格。最終確定編制公司職務(wù)體系和職位體系，員工職業(yè)發(fā)展通道，規(guī)范公司的組織管理。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。建立員工、干部選撥、晉升、淘汰、評價機制，建立能上能下、能進能出、有活力、有競爭的管理制度，同時加強后備干部儲備培養(yǎng)工作。建立公司核心人才或干部激勵管理、干部任用與評價管理、干部培養(yǎng)方案、干部任用標準、公司競聘機制、儲備干部方案等一系列干部管理機制，保障公司目標達成。
5、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
二、本部門自身建設(shè)
1、嚴格按照上級領(lǐng)導工作要求，完善部門組織職能，細化部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
2、做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。
3、建立詳細的公司人力資源檔案，隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以備所需。
4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。
5、實施部門目標責任制，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源工作計劃 篇8
結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的`預(yù)見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
人力資源工作計劃 篇9
一、人力資源部xx年度總體目標：
1.人員數(shù)量控制在450～500人左右
2.工資比例占銷售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，xx年計劃采取以下措施進行落實：
1.公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象;
2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;
3.不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;
4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪;(海上古林)
5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置
1.xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃
公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
2.預(yù)計公司xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在xx年重點展開兩方面工作：
(1)與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責;
(2)配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1.xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實施招聘。
3.xx年計劃將XX人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因XX人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與XX人才網(wǎng)的合作至xx年3月份止)
4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合XX省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。
5.xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
四、培訓工作
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：
1.員工培訓
1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。
1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。
2.管理人員培訓：
中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓。
3.業(yè)務(wù)類人員培訓：
業(yè)務(wù)類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。
4.xx年年度培訓計劃見下表(略)
5.xx年年度培訓費用預(yù)算見下表(略)
6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。(海上古林)
五、薪酬和績效工作
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。
2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。
4.xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。
5.xx年度工資預(yù)算見下表(略)：目標為工資總額占總銷售額的8%以下。
六、員工關(guān)系管理
為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。xx年員工關(guān)系的維護擬開展以下幾個方面的工作：
1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。
3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。
4.本部門自身建設(shè)：
4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
4.2人力資源部xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。
4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。xx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的.跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)
6.xx年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。
七、行政后勤管理
1.xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流
2.在xx年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。
3.辦公室管理：
A.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。(海上古林)
B.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣，xx年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。
4.xx年辦公費用預(yù)算，xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等)，xx年辦公費用預(yù)計在xx年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：
A.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。
B.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料負責人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)。控制不合理使用情況發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購。
C.xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入xx年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一)
5.車隊管理：xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。
6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤;xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費用。xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，xx年計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。
7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風險和管理成本。
八、安全管理
1.安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。
A.xx年累計發(fā)生工傷事故33起，相比xx年39起減少了6起�；旧蠠o太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。xx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。
B.xx年人力資源部將對各類消防設(shè)施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠。
C.xx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。
D.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。
E.xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結(jié)果不合格者，視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。
2.安保工作：xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。xx年將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿�，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。
A.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，xx年將增設(shè)監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。(已多次跟監(jiān)控供應(yīng)商溝通但沒有明確時間答復(fù))
B.擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。(已咨詢方案)
九、后序
繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。
以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源工作計劃 篇10
1、做好XXXX年客戶滿意度調(diào)查；
2、XXXX年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；
2）、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的.人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續(xù)強化培訓工作：
1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；
2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性；
3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。
6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，避免用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
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